Καταγγελία των εργαζομένων απαιτεί μια προσεκτική αξιολόγηση της κατάστασης, καθώς ο υπάλληλος συμφέροντα απολαμβάνουν μεγαλύτερη προστασία σε σύγκριση με άλλες χώρες, και την αποτυχία να συμμορφωθεί με τους κανονισμούς εργασίας μπορεί να προκαλέσει δικαιώματα για την άδικη απόλυση αποζημίωση
Καταγγελία των συμβάσεων εργασίας είναι μια φυσική διαδικασία σχεδόν σε κάθε εταιρεία του κύκλου ζωής του.
Αν οι λόγοι για την απόλυση υπαλλήλου που συνδέονται με ζητήματα απόδοσης, την αναδιάρθρωση ή μετεγκατάσταση της επιχείρησης, ή ακόμη και οικονομικές αγώνες της επιχείρησης - υπάρχουν αξιοσημείωτα χαρακτηριστικά της Κινεζικής νομοθεσίας για την απασχόληση που αφορούν κάθε εργοδότη προετοιμασία για τον τερματισμό. Μπορεί να έρθει ως έκπληξη για τους ξένους διαχειριστές ότι το Κινεζικό εργατικό δίκαιο είναι γενικά θεωρείται"υπέρ των εργαζομένων". Σε αντίθεση με την κοινή πεποίθηση και την αντίληψη σε άλλες χώρες, το επίπεδο νομικής προστασίας των εργαζομένων σε τερματισμό διαφορές υπερβαίνει πολλές δυτικές χώρες, ως τη λήξη επιτρέπεται μόνο για συγκεκριμένους λόγους που προβλέπονται στις σχετικές νομικές διατάξεις. Ως εκ τούτου, οι εταιρείες είναι συνήθως υποχρεωμένος να κάνει μια αποζημίωση για την τερματίστηκε το προσωπικό.
Για τον υπολογισμό της αποζημίωσή είναι ανάλογα με τη διάρκεια της απασχόλησης.
Για κάθε έτος απασχόλησης, ο εργαζόμενος μπορεί να λάβετε ένα μήνα από το μισθό του (ή το μισό μηνιαίο μισθό αν την περίοδο της απασχόλησης ήταν μικρότερο από έξι μήνες). Το πραγματικό ποσό είναι το όριο όπου ο μηνιαίος μισθός υπερβαίνει το τριπλάσιο του μέσου μηνιαίου μισθού στην αντίστοιχη πόλη. Σύμφωνα με το νόμο, σε αυτές τις περιπτώσεις, ο υπολογισμός θα γίνεται με βάση τρεις φορές το μέσο όρο τοπική μηνιαία μισθό, που πρέπει να καταβληθεί για όχι περισσότερο από δώδεκα χρόνια απασχόλησης.
Ωστόσο, αρχειοθέτηση συνθήκες που πέφτουν κάτω από την άδικη απόλυση δεν είναι μόνο θέμα να διπλασιάσει την οικονομική αποζημίωση, αλλά συχνά καταλήγουν στην απασχόληση διαφορές που πρέπει να επιλυθούν στην εργασία διαιτησία ή δικαστήριο.
Γενικά, όχι του φόρου εισοδήματος θα πρέπει να καταβληθεί για την αποζημίωση (εξαίρεση: αποζημιώσεις για απολύσεις μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας), εκτός και αν το άθροισμα συναντά το νομικό όριο τρεις φορές το μέσο τοπικό ετήσιο μισθό του προηγούμενου έτους, στην περίπτωση αυτή μόνο το μέρος κάτω από το όριο απαλλάσσεται του φόρου εισοδήματος. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι ο τερματισμός ξένων εργαζομένων μπορεί να υπόκειται σε διαφορετικό υπολογισμό της αποζημίωσης, ανάλογα με τους τοπικούς κανονισμούς. Πολλοί ξένοι εργαζόμενοι κερδίζουν σημαντικά υψηλότερους μισθούς από τους Κινέζους συναδέλφους, και στις περισσότερες περιπτώσεις, ένα καπάκι με βάση τρεις φορές το μέσο μηνιαίο τοπικού εισοδήματος θα μπορούσε εύκολα να ξεπεραστεί. Στη Σαγκάη, για παράδειγμα, αποζημιώσεις για τους ομογενείς είναι δεν υπολογίζεται με βάση τους κανονισμούς της ΛΔΚ, Εργατικό Δίκαιο των Συμβάσεων, αλλά μάλλον σε ατομικές συμφωνίες με τους απόδημους σύμβαση εργασίας.
Οι εργοδότες μπορεί να απολύσει προσωπικό χωρίς να υπόκεινται σε αποζημίωση απαίτηση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, όπου ο εργαζόμενος να απορριφθεί, διώκεται από το νόμο, και στις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος βλάπτει σοβαρά τα επιχειρηματικά συμφέροντα ή παραβεί σοβαρά (συμβατικές) εταιρεία κανόνες που συμφωνήθηκαν για την απασχόληση.
Ως εκ τούτου, τα δύο μέρη θα πρέπει να συμφωνήσουν για το ποια συμπεριφορά θεωρείται"επιβλαβές σε επιχειρηματικά συμφέροντα".
Αυτό επιτυγχάνεται καλύτερα με τόσο λεπτομερή σύμβαση εργασίας και απασχόλησης εγχειρίδιο που διευκρινίζει εσωτερικούς κανονισμούς της επιχείρησης (εμπιστευτικότητα, αντι-ανταγωνισμού, τα καθήκοντα, η αργοπορία, αναρρωτική άδεια, χρήση των πόρων της εταιρείας κ. Άλλες περιπτώσεις εκτός των παραπάνω απαιτούν αποζημίωση και την κοινοποίηση ενός μηνός πριν από την απόλυση.
Ακόμα και όταν τα μέρη συμφωνούν με την καταγγελία, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αξιώσει οικονομική αποζημίωση. Για τις περιπτώσεις που συνιστούν άδικη απόλυση σύμφωνα με το νόμο, ο εργαζόμενος μπορεί ακόμη και να διεκδικήσει την επαναφορά του στην προηγούμενη θέση τους και, αν η αποκατάσταση είναι αδύνατη (π. ο εργοδότης που έχουν ήδη διοριστεί ένα νέο υπάλληλο για τη θέση), επιπλέον χρηματική αποζημίωση. Εργασίας διαιτησίας είναι σχεδόν δωρεάν για τους εργαζόμενους στην Κίνα, και ως εκ τούτου είναι ευρέως χρήση.
Μπορεί να είναι δύσκολο να επιτευχθεί μια διευθέτηση που να είναι αποδεκτή και για τις δύο πλευρές.
Δεδομένου ότι το βάρος της απόδειξης εναπόκειται εξ ολοκλήρου από τον εργοδότη, ορισμένες προϋποθέσεις πρέπει να πληρούνται προκειμένου να αποφευχθεί η άδικη απόλυση απαιτήσεων σύμφωνα με το νόμο. Ορισμένες συνθήκες, να θεωρούνται αυτοδικαίως άδικες απολύσεις, όπως η εγκυμοσύνη, διακοπή κατά την άδεια μητρότητας, καθώς και τον τερματισμό άρρωστοι ή τραυματισμένοι, οι εργαζόμενοι (και οι δύο επαγγελματικών και εαγγελατι-κών ασθένειες, τραυματισμοί). Οι μόνες εξαιρέσεις είναι οι απολύσεις κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ή για την αιτίες που αναφέρονται παραπάνω. Μια κοινή αιτία να καταγγείλει τη σχέση εργασίας είναι ανεπαρκής Μερικές φορές οι εργαζόμενοι δεν πληρούν τις προσδοκίες που έχουν αλλάξει μετά την προσαρμογή των εσωτερικών δομών διαχείρισης ή επιχειρηματικούς στόχους, και σε άλλες περιπτώσεις ατομική απόδοση δεν αναπτύσσεται, όπως αναζητήθηκαν μετά την παροχή επαρκούς κατάρτισης.
Ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει επαρκή αποδεικτικά στοιχεία της ανεπαρκούς να αντιταχθεί στην αξίωση για την άδικη απόλυση. Βασικά, ο εργαζόμενος πρέπει να δοθεί μια ευκαιρία να βελτιωθεί Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με την κατάρτιση ή ανανέωση με νέα καθήκοντα.
Συνήθως, ο υπάλληλος δεν θα δεχθεί την προσαρμογή των μισθών, όταν μεταφερθεί σε άλλη θέση, και ρυθμίζοντας τα επίπεδα των μισθών θα μπορούσε να διακινδυνεύσει μια εργασία διαιτησίας διαφορών. Δεδομένου ότι ο στόχος είναι να τελικά να ικανοποιεί τις απαιτήσεις για την απόλυση για λόγους ανεπαρκούς απόδοσης, μπορεί να είναι σκόπιμο να παραμείνει ευέλικτη από την άποψη αυτή. Θα πρέπει ο εργαζόμενος αποτύχει να βελτιώσει παρά την κατάρτιση ή τη μεταφορά, ο εργαζόμενος πρέπει να ενημέρωσε σε μια συνάντηση αξιολόγησης. Απόλυση από μια μεγάλη ομάδα εργαζομένων είτε επιτρέπεται για λόγους οικονομικής δυσπραγίας, ε. απαραίτητη αναδιάρθρωση κατά τη διάρκεια της πτωχευτικής διαδικασίας, ή όταν σημαντικές περιστάσεις υπό τις οποίες η αρχική σύμβαση εργασίας υπεγράφη έχουν αλλάξει σημαντικά, και, επομένως, την εκτέλεση της σύμβασης δεν είναι πλέον δυνατή. Η διαδικασία μείωσης του προσωπικού απαιτήσεις για στενή συνεργασία με το γραφείο εργασίας και ακροάσεις με το σωματείο και το σύνολο του προσωπικού της εταιρείας. Είναι επίσης σημαντικό να θυμόμαστε ότι η Κινεζική Σύμβαση Εργασίας Δίκαιο δεν προβλέπει την αυτόματη μεταφορά των εργαζομένων σε μια συγχώνευση ή εξαγορά.
