Νέους Ορίζοντες. ένα, Κίνα
Οι μυριάδες των μεταρρυθμίσεων που ξεκίνησε το, έχει ουσιαστικά μετατραπεί η κλίμακα και τη δομή της Κίνας συνολική οικονομία
Αυτό, φυσικά, επέφερε δραστικές αλλαγές στην Κινεζική εργατική νομοθεσία.
Μια σειρά από διαδοχικές μεταρρυθμίσεις έχουν οδηγήσει σε η απελευθέρωση της οικονομίας και την αύξηση της ολοκλήρωσης του διακρατικού εμπορίου και των επενδύσεων. Μία από τις πολλές διαστάσεις από αυτές τις αλλαγές, έχει μια μετατόπιση μακριά από την ασφάλεια της απασχόλησης, επίσης, γνωστό ως το"σίδηρο μπολ ρύζι"που εγγυημένη απασχόληση σε κρατικές επιχειρήσεις. Ωστόσο, η Κίνα έχει"επεστράφησαν"όσον αφορά την απασχόληση, την ασφάλεια και την προστασία κατά την τελευταία δεκαετία. Αυτή η επιστροφή σε μια πιο ισορροπημένη δημόσια πολιτική σχετικά με την ασφάλεια της απασχόλησης έχει αλλάξει τον τρόπο υπάλληλος τερματισμό και την καταβολή της αποζημίωσης λειτουργεί στην Κίνα. Σε αυτό το άρθρο, θα σας δώσουμε μια γενική εικόνα του συγκροτήματος νομικό τοπίο των κανονισμών σχετικά με την καταγγελία και την καταβολή της αποζημίωσης. Η κίνα είναι πλέον θεωρείται ως ένα - προστατευτισμού κατάσταση από την άποψη των εργαζομένων τερματισμό. Η Κινεζική Εργατική Νομοθεσία δεν θεσπίζει υποχρέωση του εργοδότη να αναφέρει τους λόγους για την απόλυση του υπαλλήλου. Ωστόσο, πριν από την απόλυση ενός εργαζομένου, ο εργοδότης πρέπει να ενημερώσει το σωματείο εργαζομένων της τους λόγους και τις συνθήκες που περιβάλλουν τον τερματισμό θα καθορίσουν την απόλυτη νομιμότητα και τη διαδικασία που πρέπει να ακολουθήσετε. Φαίνεται απλό, μέχρι στιγμής, σωστά. Ωστόσο, τα πράγματα περιπλέκονται όταν ο εργοδότης που επιθυμεί να καταγγείλει τη σύμβαση μονομερώς. Η μαζική μας άρθρο θα περιγράψει την πολυπλοκότητα αυτού του είδους της μονομερούς καταγγελίας. Σύμφωνα με την Κίνα για την Απασχόληση Δίκαιο των Συμβάσεων, ο εργοδότης μπορεί να προσθέσει μια δοκιμαστική περίοδο σε συμβάσεις εργασίας. Όταν η δοκιμαστική περίοδος έχει ολοκληρωθεί, για την περάτωση ένας εργαζόμενος στην Κίνα σχεδόν πάντα απαιτεί μια καλή αιτία, καθώς και αποζημίωση. Αν η καταγγελία είναι μονομερής και ξεκίνησε από τον εργαζόμενο και είναι ακόμα σε δοκιμαστική περίοδο, το μόνο που πρέπει να δώσει στην επιστολή παραίτησης με τρεις μέρες προειδοποίηση. Το ορίζει μια μαζική απόλυση ως τη συλλογική καταγγελία των είκοσι ή περισσότερους υπαλλήλους ή δέκα από τον εργοδότη σύνολο του προσωπικού. Για μαζική απόλυση να προκύψει νόμιμα, πρέπει να αναθεωρηθεί και να ελεγχθεί από ένα τοπικό εργατικό επιθεωρητή από την επίσημη εργασία γραφείου. Οι επιθεωρητές συνήθως εξετάσει πολλούς παράγοντες για να εγκρίνει τις συλλογικές καταγγελίες. Αυτοί οι παράγοντες περιλαμβάνουν την εταιρεία που αντιμετωπίζουν δυσκολίες με το επιχειρηματικό τους μοντέλο (με το κόκκινο) αν έχουν κατατεθεί για την πτώχευση και είναι επί του παρόντος υποβάλλονται σε εθελοντική ή επέβαλε την αναδιάρθρωση ή την ανάγκη για διαρθρωτικές αλλαγές στην εταιρεία επιχειρηματικού μοντέλου ή πράξεις. Είναι σημαντικό να αναφέρουμε ότι αν η μάζα-απολύσεις εγκριθεί, ο εργοδότης πρέπει να καταβάλει αποζημίωση σε όλους τους υπαλλήλους που έχουν καταγγελθεί. Ο νόμος, επίσης, ορίζει ότι εάν ο εργοδότης ξεκινά μια διαδικασία πρόσληψης πριν από έξι μήνες έχουν περάσει από τότε που οι απολύσεις, οι ίδιοι οι εργαζόμενοι πρέπει να δοθεί προτεραιότητα για να επαναπροσληφθεί. Η νέα Προσωρινή Κανονισμοί ορίζουν ότι ένα αποστέλλονται εργαζόμενος μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας, δίνοντας γραπτή ειδοποίηση στο εργατικό κέντρο οργανισμού με τριάντα προειδοποίηση. Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, η κοινοποίηση μπορεί να δοθεί τρεις μέρες εκ των προτέρων, όπως η άμεση απασχόληση συμβάσεις. Για τον εργοδότη πλευρά, οι κανονισμοί ορίζουν ότι ο φορέας υποδοχής μπορεί να επιστρέψει το αποστέλλονται υπαλλήλους της αποστολής του οργανισμού λόγω: Αν το αποστέλλονται υπάλληλος επέστρεψε για τους λόγους αυτούς, ο οργανισμός είναι υπεύθυνος για την ανακατανομή των εργαζομένων.
Το εργατικό κέντρο οργανισμός μπορεί να καταγγείλει τη σύµβαση του εργαζοµένου, αν ο εργαζόμενος αρνείται μια νέα αποστολή που προσφέρουν ίση ή μεγαλύτερη συνθηκών.
Λόγω του γεγονότος ότι θα εξετάσουμε μια ημερομηνία λήξης, επιδιόρθωση μακροπρόθεσμων συμβάσεων που έχουν πιο χαλαρή κανονισμούς. Μια κοινή πρακτική είναι να μην ανανεώσει τη σύμβαση, αν ο εργοδότης δεν είναι ικανοποιημένος με τον υπάλληλο συμπεριφορά και απόδοση. Όταν ο εργοδότης επιλέγει τη στρατηγική αυτή, πρέπει να πληρώσει αποζημίωση στον υπάλληλο. Αυτοί οι κανόνες αλλάζουν όταν πρόκειται για το δεύτερο -όρος της σύμβασης που έχει λήξει. Σε αυτή την περίπτωση ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει την ανανέωση. Κινεζικό δίκαιο καθορίζει τους λόγους για νόμιμης διακοπής κατά τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας που είναι σε ισχύ. Ο εργαζόμενος μπορεί να έχει την σύμβαση εργασίας ανακληθεί αν βρίσκονται να προκύψουν σε οποιαδήποτε από τις ακόλουθες περιπτώσεις: Υπάρχουν συγκεκριμένες περιπτώσεις κατά τις οποίες οι εργαζόμενοι έχουν την περαιτέρω προστασία και ασφάλεια της απασχόλησης που χορηγούνται από το νόμο. Το καθορίζει μια λίστα των περιστάσεων. Να είστε προσεκτικοί για να μάθετε αυτές προστατεύονται οι εργαζόμενοι και καταστάσεις, αφού καταγγελίας σύμβασης εργασίας σε ισχύ κατά την εφαρμογή του σημαίνει"ντρίπλα"εργατικές διαφορές εις βάρος σας, αν είστε ο εργοδότης: Για τον υπολογισμό της αποζημίωσή της απασχόλησης την περίοδο που κυμαίνεται από έξι μήνες έως ένα χρόνο για να λογίζεται ως ένα έτος. Αν ο εργαζόμενος έχει εργαστεί για λιγότερο από έξι μήνες, τον, την, δικαιούνται το μισό μηνιάτικο. Εάν το μηνιαίο μισθό του εργαζομένου υπερβαίνει τρεις φορές το μέσο μηνιαίο μισθό των εργαζομένων στο δήμο, όπου ο εργοδότης βρίσκεται, η αποζημίωση πρέπει να καταβληθεί σε αυτόν της σε ποσοστό τρεις φορές το τοπικό μέσο μηνιαίο μισθό και δεν μπορεί να είναι για περισσότερο από δώδεκα χρόνια δουλειάς. Για οποιαδήποτε περίοδο μετά τον ιανουάριο του - την ημερομηνία της θέσης σε ισχύ της Σύμβασης εργασίας, Νόμου, όπου ο εργαζόμενος είναι μέσος μηνιαίος μισθός είναι πάνω από τρεις φορές το μέσο μηνιαίο μισθό στη θέση της απασχόλησης, η τελευταία θα χρησιμοποιηθεί για τον υπολογισμό της αποζημίωσή τους. Είναι σημαντικό να προσθέσουμε ότι η αποζημίωση μπορεί επίσης να αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης μεταξύ του εργοδότη και του μισθωτού, θεωρείται και είναι αυτό που ονομάζεται"διαπραγματεύσιμα". Ο πίνακας που ακολουθεί συνοψίζει το ποσοστό αποζημίωση σε σχέση με θητεία στην εταιρεία. Αυτό το άρθρο είναι μια έκδοση του"Νέοι Ορίζοντες"Παγκόσμιους Εταίρους. Ο σκοπός αυτού του άρθρου είναι να ενημερώσει τους πελάτες μας αναγνώστες της ένα μεταβαλλόμενο νομικό τοπίο. Δεν προορίζεται, ούτε θα πρέπει να χρησιμοποιούνται ως υποκατάστατο για την ειδική νομική συμβουλή ή επαγγελματική νομική συμβουλή. Ο αντουάν εντάχθηκε Νέους Ορίζοντες Παγκόσμιους Εταίρους για το. Έχει ένα αποδεδειγμένο ιστορικό για να βοηθήσει τις διεθνείς επιχειρήσεις επεκτείνετε με την Κίνα και εν πλω τοπικών ταλέντων στο εξωτερικό. Ο αντουάν είναι το πάθος για παγκόσμιου εργατικού δυναμικού απόδοσης έχει τον οδήγησε να επιταχυνθεί η ανάπτυξη των πάνω από εκατό ξένες εταιρείες σε χρόνο ρεκόρ. Είναι ευρέως έμπειρο γάλλο επαγγελματική εξειδικευμένη στην κλιμάκωση διεθνείς δραστηριότητες, χωρίς να επενδύουν σε μεγάλο βαθμό στο χρόνο ή την υποδομή. Ο αντουάν περάσει σχεδόν μια δεκαετία στην Κίνα, παρέχοντας λύσεις και εκτέλεσης παγκόσμια επέκταση στρατηγικές, με επιτυχία αυξανόμενη ευαισθητοποίηση για την ΠΕΟ και την Εταιρεία Ενσωμάτωσης λύσεων στην Ασία.
